La Autoridad y la Legitimidad

En mi pasado viaje a República Dominicana, estaba dictando un programa de desarrollo de la cultura de la rigurosidad y un participante me abordó con una pregunta acerca de ¿cómo un jefe podía vivir la rigurosidad legítima desde su figura de autoridad? Esta pregunta me permitió mostrarle con una metáfora que me ha sido muy útil en mi desempeño profesional para explicar la importancia de la relación entre la autoridad y la legitimidad a la hora de movilizar a la gente.

Una de las definiciones de autoridad dice que: “es el prestigio ganado por una persona u organización gracias a su calidad o a la competencia de cierta materia”, y una de las definiciones de la legitimidad se refiere al “reconocimiento social” del discurso del saber como portador de un contenido verdadero.

Sin embargo, la metáfora que utilicé para explicar mi punto era una tanto más práctica que las complejas definiciones. La misma se asemeja a un sistema “LLAVE CERRADURA”, donde la autoridad es la llave y la legitimidad es la cerradura. Ambas funcionan muy bien cuando están juntas, pero no basta con tener solo la llave sin una cerradura a la cual accionar y no basta con una hermosa cerradura sin una llave que la accione.

Una persona con autoridad puede movilizar a la gente por coacción adscrita a su posición derivada del cargo, pero no podrá tener la lealtad de su gente si los mismos no le dan legitimidad. También es posible tener mucha legitimidad con un grupo sin que ésta esté acompañada de una autoridad que potencie el rango de acción de esa persona.

Es por eso que gracias a esta metáfora puedo reflexionar y entregar algunas consideraciones para potenciar el mecanismo de la “Llave–Cerradura” que acciona la autoridad legítima:

Debemos ganar la lealtad de nuestros colaboradores, pares y jefes, amarrando acuerdos sólidos y haciéndonos cargo de las consecuencias derivadas de los posibles incumplimientos emanados de nuestra responsabilidad.

Es necesario escuchar y observar todas aquellas cosas que motivan a nuestros colaboradores y jefes, no para complacerlos, sino para saber dónde están las raíces de posibles insatisfacciones y hacernos cargo de generar las conversaciones necesarias para ganar legitimidad con ellos.

Los atajos como el psico-terror y las excusas, nos separan de la legitimidad con la gente y nos dejan en una falsa sensación de autoridad que sólo se nos manifestará por parte de nuestros colaboradores cuando estemos presentes.

Una práctica conversacional adecuada con nuestros pares y jefes permite darnos el Feedback de situaciones que no nos son visibles para hacer las correcciones necesarias en nuestra gestión del día a día.

Entender que tenemos carencias, que podemos vivir y mostrarnos humanos, imperfectos y auténticos frente a los otros, potencia nuestra legitimación y nos da autoridad a la hora de interactuar con los demás.

Reconoce y valora genuinamente a los demás y eso se te devolverá exponencialmente aumentado tu mecanismo “Llave-cerradura”

Finalmente si tienes alguien con quien potenciar tu mecanismo “Llave-Cerradura” es el momento de cerrar las brechas que impiden accionar el mismo. ¡ADELANTE!

Déjame tu comentario y te aseguro que te lo responderé.

Cuéntame:¿Tienes una posición de autoridad? ¿Tu gente te legitima?

¿Haces esfuerzos por ascender gerencialmente y también en tu liderazgo e influencia? Si no es así, estás aumentando la brecha entre la llave y la cerradura.

¿Qué tienes mas a tu disposición ¿Llave o Cerradura? ¿En dónde tienes que poner más empeño?

Carlos Gaviria
Consultor de FORJA
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{ 23 comentarios… leer a continuación o añadir uno }

Carlos Gaviria junio 27, 2011 a las 16:48

Esta metáfora me ha ayudado en muchos ámbitos de mi vida, tanto profesional en la que he tenido cargos de dirección de otros y en la personal a la hora de lidiar con mi familia y pareja en todos debe estar bien equilibrada esta relación “Llave-Cerradura” ó por lo menos tenemos que aprender a identificar como equilibrarla, espero les sea de utilidad

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FORJA junio 27, 2011 a las 19:34

Gracias Carlos por escribir tu experiencia y compartirla con nuestros lectores.

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Eduardo Martí junio 27, 2011 a las 19:41

Cuando te escuché por primera vez esta metáfora me fascinó. Que bueno que la escribiste. Ahora que la leo sigo viendo su poder. También quiero agregar que he conocido Líderes por legitimidad sin tener autoridad y esa es la esencia de la influencia. Lo digo para evitar que haya gente que crea que sin la autoridad están anulados. Conozco gente que sin tener autoridad logran ejercer suficiente influencia en quien si la tiene. Eso es toda una posibilidad y también un reto.
Coincido mucho en que solo la autoridad ya no sirve para casi nada.
Un abrazo Gran Carlos.

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Ivan junio 30, 2011 a las 12:48

Excelente !!! me gusta la metafora.

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FORJA junio 30, 2011 a las 19:33

Saludos Ivan

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Carlos Gaviria julio 5, 2011 a las 21:01

Hola Iván
Gracias por dejar tu comentario acerca de la metáfora, como lo comente ha sido muy valiosa para mi en muchos ámbitos de mi vida Gracias!!!

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Eduardo Cauracuri julio 1, 2011 a las 3:56

Gracias Eduardo por la enseñanza, muy actual en los tiempos de hoy en donde muchos gerentes son bastantes jòvenes y tienen la autoridad conferida por la organizaciòn, pero estan lejos de ganarse la legitimidad que nace muchas veces de la capacidad de desarrollar la empatìa. Creo que la legitimidad requiere atravesar por un condicionamiento elemental: El Tiempo.
Asimismo, como bien dices, muchos nos podemos haber ganado esa legitimidad por nuestra experiencia y capacidad de manejo de las situaciones diarias, pero esto, si no la mantenemos actualizada nos puede llevar a perder la autoridad y reconocimiento de nuestros colaboradores, pares y jefes.
Un abrazo desde Lima, Perù

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Antonella Bacco Pico julio 1, 2011 a las 15:36

Gracias Carlos por este articulo.

Eduardo en relación a tu comentario considero que el tiempo es importante pero no lo es todo, así como hay casos de muchos gerentes jóvenes que tienen autoridad más no legitimidad, también he visto muchos gerentes entrados en años que aún con todo el tiempo de experiencia que tienen no logran tener legitimidad por parte del grupo, como también he visto gerentes jóvenes que tienen una capacidad increible para ganarse la lealtad del grupo… Creo que aqui no es un tema de edad, creo que más bien es un tema de manejo de emociones, manejo de la comunicación, manejo del liderazgo en sí, y la búsqueda personal de desarrollar estas habilidades.

Claro que una persona mayor en teoría debería manejar mejor estas competencias por un tema de experiencia y mayores vivencias, sin embargo en la realidad no siempre es así… Ademas hay un tema de brechas generacionales muy marcado, los tipos de liderazgos han cambiado mucho en los últimos años, y el “ganarse” la legitimidad de ciertos grupos va a depender en gran medida de la generación a la cual éste pertenece.

Gracias por regalarnos este espacio para compartir, opinar y permitir manifestar nuestros púntos de vista.

Saludos.

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FORJA julio 3, 2011 a las 16:09

No es un tema de edad… es de Legitimidad. Puedes llegar a tenerla sin tener aún la Autoridad.
Apreciamos que siempre nos visitas Antonella.

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Carlos Gaviria julio 5, 2011 a las 21:06

Hola Eduardo

Gracias por tu nota es muy valiosa para seguir en este camino de generar salud a las personas dentro de las organizaciones, te comento que el tema de las generaciones esta siendo estudiado con mucha profundidad porque tiene muchísimo que ver en este tema de generar legitimidad y autoridad, ademas las diferencias de edad están cada día mas marcadas en los espacios de trabajo lo que hace fundamental equilibrar esta “llave-Cerradura” para obtener mejores relaciones laborales. Agradecido por tu nota

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Carlos Gaviria julio 5, 2011 a las 21:09

Hola Antonella

Gracias por tu comentario, como le comente a Eduardo en el Desarrollo Organizacional el tema de las generaciones en los espacios de trabajo esta siendo motivo de amplio estudio pronto publicare en esta vía un material acerca de este tema que es fascinante.

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Antonella Bacco Pico julio 19, 2011 a las 19:04

Excelente me encantará leerlo… Gracias Carlos

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nicolas noriega julio 4, 2011 a las 13:41

Es importante reconocer que a la par de dichas estrategias gerenciales, es indispensable que los miembros del equipo de trabajo, esten sintonizados mentalmente para lograr el desarrollo de los procesos, en este sentido, las Instituciones Oficiales presentan dificultades por la baja receptividad de los trabajadores; ¿como lograr que los trabajadores del sector público, adopten una mentalidad de cambio hacia el desarrollo organizacional?

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Carlos Gaviria julio 5, 2011 a las 21:26

Hola Nicolas

Gracias por escribir y por tu inquietud, para comenzar mi respuesta debo comentarte que hay muchos factores que se conjugan desde mi humilde opinión como consultor para que los trabajadores de los sectores públicos adopten una mentalidad de cambio: 1. La naturaleza de las empresas públicas hace que los procesos sean poco cambiantes y mas enfocados en solo obtener resultados esperados, el resultado es que muchos esfuerzos de gestión de cambio deban pagar altos costos humanos y económicos. 2- La empresas públicas a veces están inmersas en un mar de telarañas políticas que dificulta la implementación de procesos de cambio efectivos. 3-La falta de motivación intrínseca y extrínseca de los trabajadores públicos también es un factor que debe ser mejorado con miras a generar cambios organizacionales satisfactorios. 4. Finalmente existen dimensiones en el cambio organizacional que deben ser tomadas en cuenta a la hora de gestionar los mismos: Metas, Liderazgo, Foco, Procesos, Sistemas de recompensas y Uso de consultores para lograr iniciar cambios efectivos en la gente y en los resultados.
Estoy a tu orden para ampliar mas este tema saludos

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cesar bautista julio 11, 2011 a las 2:14

Es un tema muy interesante para poder cumplir con la resposabilidad de ser un lider y no solo en ambito empresarial sino tambien laboral y familiar

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FORJA julio 12, 2011 a las 17:15

Saludos Cesar y gracias por participar

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Carlos Gaviria julio 14, 2011 a las 15:40

Hola Cesar
Gracias por tu comentario, en la medida que crezca tu relación llave cerradura desde el espacio personal y/o familiar también crecerá la relación en el espacio laboral, ser líder es una responsabilidad que se edifica día a día sigue adelante.
Saludos

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Eduardo Collazos M. agosto 2, 2011 a las 22:38

Don Carlos, le felicito porque la idea es muy practica y de fácil aplicabilidad al liderazgo empresarial

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Carlos Gaviria agosto 3, 2011 a las 4:26

Hola Eduardo

Gracias por tu comentario, muy pronto seguiré colocando algunas metáforas que tengo para compartir que a mi me han sido de gran ayuda en el mundo de la facilitación y consultoría organizacional.
Saludos

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Johnny Cuevas Gomez agosto 4, 2011 a las 22:30

Estimado Carlos,

Este tema es muy importante y usted lo aborda de manera magistral y muy practico, nos ayudara mucho en nuestro trabajo cotidiano.

Saludos desde la Rep. Dom.

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Carlos Gaviria septiembre 17, 2011 a las 2:51

Estimado Johnny

Gracias por tu comentario, cada vez más estamos en búsqueda de generar ese bienestar en las organizaciones que tanto necesitamos para potenciar a la gente y proyectar los resultados.
Un gran abrazo

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Francisco Santamaria S septiembre 26, 2011 a las 17:32

Sumamente interesante este tópico, donde nos encontramos las diferencias entre el ” así debe ser” con el “así es”. En una organización es sumamente desgastante tener un “jefe” con autoridad de la empresa (organigrama) y que sin embargo en materia real de ejecución (liderazgo, toma de decisiones, delegación, etc) no tiene claro el rumbo y que por lo mismo no logra coordinar los esfuerzos y capacidades de su equipo de trabajo. De igual manera es una situación difícil cuando la gente te busca “para pedirte consejo” o para “pedirte tu opinión” en decisiones administrativas que sabes pueden tener una repercusión en los objetivos, es también una situación delicada cuando tu grupo o compañeros de trabajo te dan el liderazgo sin que tengas el respaldo formal de la organización. Excelente la forma de comparar estas situaciones con la llave-cerradura. Muchas gracias por todos estos valiosos aportes.

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Carlos Gaviria noviembre 8, 2011 a las 15:06

Estimado Francisco

Gracias por tu excelente reflexión acerca de mi artículo, me puso a pensar mucho lo que escribes y me generó esta reflexión complementaria: “el aceite que lubrica el buen funcionamiento de la llave-cerradura en las organizaciones es el hecho de ser autentico y genuino a la hora de interactuar con otros, puede que nos equivoquemos y eso es válido pero siempre tendremos en nuestro interior la certeza de haber dado la respuesta mas autentica que la situación ameritaba, eso sin duda refuerza la relación con los demás y le da poder a nuestra credibilidad y por ende a la llave-cerradura….
Seguiremos en contacto

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